Google ha scelto di ridisegnare la propria organizzazione riducendo drasticamente il numero di manager. A ricordacelo è la CNBC, secondo cui in un anno la quota dei dirigenti che supervisionavano piccoli team si è ridotta del 35%.
“Al momento abbiamo il 35% di manager in meno, con un numero inferiore di diretti riporti, rispetto a un anno fa”, ha dichiarato Brian Welle, vicepresidente di People Analytics and Performance, parlando ai dipendenti in un incontro interno.
La mossa rientra in un più ampio processo di semplificazione che l’amministratore delegato Sundar Pichai ha descritto come necessario per evitare di “risolvere ogni problema semplicemente aumentando il numero di dipendenti”.
Il ridimensionamento ha colpito in particolare i manager con responsabilità su meno di tre persone, alcuni dei quali hanno accettato di diventare collaboratori individuali. Una scelta che riflette la volontà di Pichai di ridurre i livelli gerarchici e snellire la burocrazia interna, rendendo l’azienda più veloce nelle decisioni e più efficiente nella gestione delle risorse.
Buyout volontari al posto dei licenziamenti
Il taglio dei manager non è l’unica misura di razionalizzazione. Dopo aver licenziato il 6% della forza lavoro nel 2023, Google ha scelto di sperimentare una via alternativa ai licenziamenti di massa: i Voluntary Exit Program (VEP), ovvero incentivi all’uscita volontaria. Nel corso dell’anno, dieci aree di prodotto, dalla ricerca al marketing, dall’hardware alle risorse umane, hanno presentato pacchetti di buyout ai dipendenti statunitensi.
Secondo Fiona Cicconi, Chief People Officer di Google, tra il 3% e il 5% dei lavoratori coinvolti ha accettato l’offerta. “È stato in realtà piuttosto positivo”, ha spiegato, sottolineando come molti abbiano scelto il VEP per concedersi una pausa di carriera o per prendersi cura di familiari.
Pichai ha voluto sottolineare che l’iniziativa è stata introdotta proprio in risposta alle richieste dei dipendenti, che preferivano questo strumento ai licenziamenti indiscriminati. “È stato necessario molto lavoro per implementare il programma VEP, e sono contento che lo abbiamo fatto. Dà alle persone più controllo sulla propria scelta e sono felice di vedere che abbia funzionato bene”, ha dichiarato.
Google, quando un mese è troppo
Il tema centrale, per Google come per altre big tech, è il rapporto tra la produttività dell’azienda e l’esigenza di benessere da parte dei lavoratori. Non sorprende quindi che durante l’assemblea i dipendenti abbiano chiesto se l’azienda fosse disposta a introdurre un congedo sabbatico retribuito, sul modello del “recharge” di Meta: un mese di pausa pagata che i dipendenti ottengono dopo cinque anni di servizio.
La risposta, però, è stata negativa. I dirigenti hanno chiarito che Google non ha intenzione di introdurre un vero sabbatico retribuito, sostenendo che le ferie già previste e altri congedi siano sufficienti per “riposare e ricaricare le energie”.
Qui è utile un confronto con il contesto italiano: il “sabbatical” di Meta non va confuso con la nostra aspettativa. Quest’ultima, infatti, è regolata dalla legge o dai contratti collettivi, spesso non è retribuita e può avere motivazioni specifiche. Il “recharge” invece è un benefit extra, retribuito e pensato come premio di fedeltà.
La differenza è che mentre in Italia l’aspettativa è un diritto concesso in casi particolari, negli Stati Uniti si tratta di un privilegio opzionale deciso dall’azienda. E Google, almeno per ora, ha deciso di non seguire l’esempio di Meta.
Un contesto finanziario in crescita
Le trasformazioni organizzative arrivano in un momento in cui Google vive una fase di grande forza economica. Nonostante i tagli e i programmi di uscita volontaria, Alphabet ha registrato utili record e un forte aumento del valore azionario: +10% da inizio anno, dopo il +36% del 2024 e il +58% del 2023.
Questa contraddizione, che vede riorganizzazioni e riduzioni interne da un lato, crescita e profitti dall’altro, ha alimentato interrogativi sulla cultura aziendale e sulla sicurezza occupazionale.
Ma la linea di Pichai appare chiara: mantenere Google snella, ridurre la burocrazia e lasciare spazio a un’organizzazione che, per crescere, non debba necessariamente moltiplicare i livelli gerarchici e le assunzioni. Un approccio che riflette il nuovo equilibrio delle big tech: più efficienza e meno “headcount”, anche in tempi di crescita record.
